Licenziamento per GMO: i presupposti giuridici della “manifesta insussistenza del fatto”

Ai fini dell’applicazione della tutela restitutoria, l’indagine che deve compiere il giudice del merito per stabilire se una data fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia o meno caratterizzata dalla “manifesta insussistenza del fatto”, contempla anche una penetrante analisi e valutazione di tutte le circostanze del caso concreto, quale unico mezzo per determinare l’eventuale riconduzione del fatto esaminato all’area di una insussistenza che deve porsi come “manifesta” e cioè contraddistinta da tratti che ne segnalano, in modo palese, la peculiare difformità rispetto alla mera assenza dei presupposti del licenziamento.

Una Corte di appello territoriale, in parziale riforma della sentenza di prime cure, aveva escluso che il licenziamento intimato ad un lavoratore potesse considerarsi assistito da un giustificato motivo oggettivo. Nella specie, la Corte aveva osservato come il reparto, cui il lavoratore era addetto alla data del provvedimento, fosse stato soppresso in conseguenza di un riassetto organizzativo e produttivo che ne aveva previsto la “esternalizzazione”, ma il lavoratore vi era stato collocato, proveniente da altro reparto, in esubero rispetto all’ordinario livello occupazionale. Ciò aveva determinato l’insussistenza di un effettivo collegamento tra il riassetto e la soppressione del posto di lavoro e dunque, la manifesta insussistenza del fatto integrante il dedotto giustificato motivo oggettivo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la manifesta insussistenza del fatto ricorre nella sola ipotesi di inesistenza del fatto materiale addotto a sostegno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, mentre nel caso di specie, risultando incontestata la natura effettiva e non apparente del processo di “esternalizzazione” del reparto cui il lavoratore era addetto al tempo del recesso, la tutela applicabile è unicamente quella indennitaria.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato. Il nuovo regime sanzionatorio in tema di recesso datoriale per giustificato motivo oggettivo, riserva il ripristino del rapporto, oltre ad un risarcimento, alle ipotesi eccezionali connotate dalla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, in luogo del mero difetto degli “estremi” della fattispecie. In sostanza, l’espressione “può altresì applicare”, che compare nellarelativa disposizione normativa, non assegna al giudice un margine ulteriore di discrezionalità, tra casi reputati meritevoli della più severa sanzione per la loro estrema gravità e casi che, pur rivelandosi compresi anch’essi nell’identico e comune ambito di eccezione, non siano considerati tali.
Ciò posto, il giudice è chiamato in primis ad accertare il “fatto” del licenziamento in ciascuno degli elementi che concorrono a delinearlo e, pertanto, a procedere ad un’opera di ricognizione della effettiva sussistenza di un processo di riorganizzazione o riassetto produttivo, della necessaria sussistenza del nesso di causalità fra tale processo e la perdita del posto di lavoro, nonchè dell’impossibilità per il datore di lavoro di ricollocare il proprio dipendente nell’impresa riorganizzata e ristrutturata. In secondo luogo, il giudice è chiamato ad una penetrante analisi e valutazione di tutte le circostanze del caso concreto, quale unico mezzo per determinare l’eventuale riconduzione del fatto sottoposto al suo esame all’area di una insussistenza che deve porsi come “manifesta” e cioè contraddistinta da tratti che ne segnalano, in modo palese, la peculiare difformità rispetto alla mera assenza dei presupposti del licenziamento. A tali criteri di indagine si è correttamente uniformata la Corte di merito nella sentenza impugnata, avendo preso in considerazione non soltanto l’intervenuto riassetto dell’impresa, pacificamente sussistente e incontestato, nonchè la questione dell’esistenza del nesso effettivo fra tale riassetto e la soppressione del posto di lavoro, ma anche rilevando la strumentale e sovrabbondante collocazione del lavoratore (e di altri colleghi) in un reparto destinato in breve volgere di tempo ad essere soppresso.

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